台灣教會目前正處於兩個嚴峻挑戰的交會點：一是少子化，二是超高齡社會的提前到來。這兩股力量直接衝擊教會現狀，引發了一波波的「牧者退休潮」，這已不再是單一宗派的個別問題，而是全台灣教會共同面臨的集體危機。
以筆者服事的教會為例，未來五年內將有七位全職傳道人退休，佔比高達一半；而根據2024年台灣教會普查報告，全台未來五年將有300至500位牧師屆齡退休，主任牧師年齡在61歲以上者佔比已達22.5%。今日我們不深究背後的社會因素，而是著重分享有哪些對策可以防範未然。
一、重新重視教會青年事工：培育未來的中流砥柱
自疫情以來，教會青少年人數明顯減少約10%，這將嚴重影響未來領袖的傳承。筆者從二十多歲起便投身青年服事，一路陪伴他們直到五十歲。這段期間，我看著他們從學青進入社青，再到組成伉儷團契；多年下來，這群人成為了教會的中流砥柱，使教會在植堂與宣教事工上從不缺同工。
我們的帶領不應僅止於事奉恩賜的開發，更要包含生命造就與聖經真理的引導。例如：親自帶領他們參與海外宣教，訓練其獨立思辨的能力，使其一生能堅定地跟隨主。
二、放心、放手、放工作：給予提攜與機會
筆者的服事經歷中，深受長輩的信任與提攜。二十多歲時，我即被按立為教會執事；爾後當主責長老面臨65歲屆齡退休時，教會隨即按立當時僅31歲的筆者為帶職長老。當時的我，一面學習服事，一面跟隨那時40歲的新任主責長老參與教會治理。
35歲那年，我蒙召全職事奉，在神學院受裝備的同時，也主責教會的建堂事工。當時進入神學院就讀，我已自覺年齡稍長，甚至與老師年齡相仿。非常感謝當時的教會長輩給予年輕一輩許多機會，放手讓我們負責關鍵事工，甚至推動教會從傳統的直接牧養轉型為小組化的間接牧養。這種基於信任的「放心、放手」，對培育教會傳承有著極大的助益。
三、外聘牧者或自己培育領袖：突破聘牧的困境
目前多數教會以外聘牧者為主，主因是當牧者退休且後繼無人時，不得不刊登聘牧廣告。此模式雖能確保教會有傳道人帶領，不致讓事工「開天窗」，但缺點卻也多不勝數。
應聘牧者與教會彼此常缺乏深交，對方不認識教會文化，教會也不了解牧者的恩賜與生命，導致試用期摩擦不斷。經過幾年磨合後，執事會常以人數增減、會友留存或同工相處情況來決定牧者去留。若是宗派教會，問題或許還能透過轉調解決；但獨立教會則必須面臨去留兩難的困局，陷入頻繁更換牧者的循環，會友也只能不斷重新適應。
因此，教會應有長遠的領袖培育計畫，將每個事奉都帶著門徒一起參與。落實門訓三階段：「我作你看，你作我看，交給你作」。領袖要給予同工犯錯的空間，不要事必躬親。過度的責任感或不信任他人，長久下來易導致疲勞與孤立，最終後繼無人。耶穌三年半的事奉重心便是帶領門徒，這就是「八二法則」——將80%的時間投入在20%的核心門徒身上，這才是有效的帶領。
四、展延退休 vs. 積極傳承：勇敢交棒的決心
因找不到接棒者，許多教會將退休年齡延至70歲，甚至之後仍轉任顧問牧師，成為背後那雙「看不見的手」。這種現象雖美其名為維持運作，實則是沒有積極落實傳承。
觀察國際政壇，2024年初法國史上最年輕總理艾塔爾就任時僅34歲；芬蘭與荷蘭也都有30多歲擔當大任的總理。這些國家領導人未滿40歲就能承擔重任，反觀教會卻一直無法交棒。問題不在於沒人接棒，而在於交棒時是否有「破釜沉舟」的決心。
當即將退休者不主動積極時，接棒者往往也不會主動表明預備好了 。筆者曾見過主任牧師退休前完全沒交代接班人，導致幾位全職牧者彼此觀望，最後只好推派年紀最長的牧者承擔，形成「快退休者接主責」的惡性循環。筆者稱這樣的教會為「死氣沉沉、墨守成規」。
要破除這種循環，核心癥結在於「不放心」：怕失去舞台權力，或怕接班者經驗不足。最終選擇「垂簾聽政」，這應成為退休牧者的鑑戒。唯有早早預備並勇敢交棒，教會才有生機。主對約書亞說：「你當剛強壯膽……我怎樣與摩西同在，也必照樣與你同在。」
本文作者：黃彬（永和禮拜堂長老、致福感恩文教基金會執行長）